这个问题极为尖锐，直击传统激励体系的痛点。

张哲和李维明面露难色，钟耀祖则眼神一亮，他似乎早就思考过这个问题。

陈默没有等他们回答，直接给出了他的答案：

“在eda产品线，在我的评判体系里，前者的贡献价值，可能十倍、百倍于后者！”

他的声音斩钉截铁。

“所以，tup和esop的分配，必须彻底向‘价值创造’倾斜，而不是‘年资’和‘苦劳’。

我要看到一个清晰的、可量化的‘价值贡献评估模型’，这个模型要能识别出，谁是真正在‘啃硬骨头’，谁在‘打胜仗’，谁在‘定义未来’。”

他转向蒋若琪：

“若琪，你记录下来。

会后成立一个由hr、财务和我们四位核心管理层组成的专项小组。

两周内，拿出这个‘价值贡献评估模型’的框架。

核心原则是：战功导向，数据说话，打破平衡。”

“其次，是关于浮动奖金。”陈默将话题引向短期激励，“我同意大幅提升浮动部分与团队整体业绩的挂钩比例。但这还不够精准。”

他提出了一个更具冲击力的设想：“我要求，设计一个‘三级奖金池’联动机制。”

他详细阐释这个精巧的设计：

“第一级，产品线整体奖金池。