这个想法可真够大胆的，但也确实说到了点子上。

她立刻意识到，这东西对那些有本事、又想干一番事业的内核员工来说，吸引力太大了，绝对是能把大家的心拴在一起的宝贝。

“浩哥，我懂了！搭架子、建汇报、搞考核、还有用期权激励内核人员……我马上就按你说的这几条去弄！”朱因的声音重新亮了起来，之前的迷茫和疲惫被冲散了不少。

“好，放心去做。

有什么解决不了的，再找我。”陈浩的话里全是信任。

挂了电话，朱因感觉浑身又充满了力气。

她没耽搁，立刻就开始动手。

她根据陈浩指出的方向，再结合公司现在每天实际运行的情况，把人员重新归了类，划出了技术研发部、市场运营部、客户服务部和行政后勤部这几个大部门。

然后，她找周工、还有原来市场部那个挺有想法的小组长等人挨个谈了话，正式任命他们为部门主管，以后各部门的事情主要由他们负责，直接向她汇报。新完夲鰰颤耕芯醉快

接着，她创建了每周一次的主管例会制度，要求每个人都要交一份简单的本周工作总结和下周计划。

同时，她也把陈浩说的kpi思想贯彻了下去，给每个部门定了一两个眼下最需要关注的考核指标，比如技术部的网站稳定时间，市场部的新增用户数。

做完这些，她特意找了个时间，私下里跟周工、张明这几个最早添加的骨干聊了聊。

她没把话说得太死，但很明确地透露了，公司正在考虑一个“未来收益分享”的计划，就是希望那些和公司一起成长、做出大贡献的人，将来能分享到公司发展带来的巨大好处。

周工他们几个听了，眼睛都亮了。