“好的，林总，公司的基本情况我大致了解了。”郑启明合上笔记本，站起身，礼貌地伸出手，“我回去综合考虑一下，有消息我会跟周总联系。”

没有当场表态，其实就是最体面的拒绝。

林渊也没强求，握了握手，让人走了。

……

下午两点，第二位面试者到了。

是个女的，叫顾文倩，三十二岁。履历同样无可挑剔，前两家东家都是国内排名前列的互联网大厂，做过高级hrbp（人力资源业务合作伙伴），非常熟悉互联网公司的运作模式。

流程几乎和上午一模一样。

顾文倩在听完林渊对流水、盈利情况以及未来地推计划的描述后，眉头就没松开过。

“林总，也就是说，目前公司的行政、人事、绩效考核包括地推的培训体系，全是一片空白？”顾文倩问。

“对，差不多是这样。”林渊点头，“所以我才需要高薪请你们这样的专业人士过来，把这套班子从零开始搭起来。”

顾文倩看着眼前这个还不到二十岁的小伙子，心里暗自叹了口气。

这小老板根本就不懂什么是真正的高级hr。

她一个年薪三十万的人力资源总监，干的是战略规划、是企业文化塑造、是核心高管的期权设计。

而林渊现在的需求是什么？是找个人去劳务市场招几十个发传单的地推，再弄几张考勤表。

这叫人事主管，月薪五千块钱就能打发，根本用不着请她这种级别的人。

这老板连公司现阶段的定位和需求都搞不清楚，盲目招高管，简直是胡闹。也不知道这个领航人力资源为什么要推荐这样的公司给他。

“林总，从0到1搭建体系是个漫长的过程。”顾文倩客气地笑了笑，“我看咱们公司目前的体量，可能更需要偏向强执行力的基础人事。我的职业规划可能和贵公司目前的阶段不太匹配。”