他快速翻到后面的模拟测算表：

普通员工（t1-t3，m3）：如一位2016年入职（s=0.4）、绩效平均为a（p=1.5）、t2工程师（r=1.5），获授基数5000股，则：5000*0.4*1.5*1.5=4500股，价值31.5万。

资深骨干（t4-t5，m4-m5）：如一位2015年入职（s=0.6）、绩效平均a+（假设有s级，p按1.8算）、t4高工（r=3.0）：5000*0.6*1.8*3.0=16200股，价值113.4万。

核心管理层/技术专家（t6-t7，m6-m7）：如一位2014年创始员工（s=0.8）、绩效历年多为s（p=2.0）、t6架构师（r=6.0）：5000*0.8*2.0*6.0=48000股，价值336万！如果是m7高级总监，系数相同，也是336万。

前台/行政等非技术岗：一位2015年入职（s=0.6）、绩效稳定b+（p按1.2算）、职级相当于t1（r=1.0）：5000*0.6*1.2*1.0=3600股，价值25.2万。

这绝对是远超行业水准的惊喜！

“最关键的是，”张明远的声音带着郑重，目光扫过三位创始人：

“我们那些2014年就跟着三位老板，在软件园里啃着外卖、通宵调试bug、经历过《乱世》上线崩溃的‘老灵境人’，只要绩效不是太差，职级达到t4/m4以上，基本都能拿到价值百万以上的股份！

这是真金白银的认可和回报！”

许哲看着测算表，眼中闪过惊讶和赞赏，他放下方案，轻轻鼓了鼓掌：

“三位老板，陈总、徐总、代总，这份方案的格局和力度，令人钦佩。

鹅厂完全支持。

重赏元老，激励骨干，预留未来，非常健康的设计。

这比单纯的期权更具吸引力，也更显诚意。”

他特意看了一眼张明远，“张总的团队效率很高，方案很扎实。”